Loi Pacte et épargne salariale: quels sont les changements?
Avec la loi Pacte, le gouvernement entend encourager le partage de la valeur dans les entreprises à travers différentes mesures incitatives pour le développement de l’épargne salariale.
Favoriser l’essor de l’épargne salariale dont ne bénéficie encore qu’une faible part des salariés des TPE/PME, c’est l’une des ambitions de la loi Pacte.
Si la loi a été promulguée le 22 mai, les mesures fiscales liées à l’épargne salariale ont été intégrées à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. Elles sont donc en vigueur depuis le 1er janvier dernier.
Coup de pouce fiscal
Le forfait social, c’est-à-dire les taxes que paient les entreprises sur leurs contributions à l’épargne salariale, a été réduit voire supprimé pour certaines d’entre elles. Jusqu’à 50 salariés, les entreprises ne paieront ainsi plus de forfait social sur les versements liés à la participation, l’intéressement et l’abondement.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le forfait social est supprimé sur l’intéressement. Il passe de 20 % à 10 % sur l’abondement de l’employeur dans un plan épargne d’entreprise (PEE) quand il a pour objectif d’aider les salariés à devenir actionnaires de leur entreprise.
Des modèles d’accords
Depuis février, afin de faciliter la mise en place de dispositifs d’épargne salariale, le ministère du Travail met à disposition sur son site des accords types sur l’intéressement et la participation.
Document à téléchargerQuelles sont les clauses pour se protéger du départ d’un salarié?
Un salarié qui passe à la concurrence, emmène avec lui ses fichiers clients et débauche les collaborateurs de l’entreprise ? Un scénario rare, mais pas impossible. Pour l’éviter, mieux vaut prendre certaines précautions, en se reposant par exemple sur des clauses.
Incluse dans le contrat de travail ou prévue dans la convention collective, la clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après son départ, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. « Elle est à manier avec prudence et circonspection », prévient Stéphane Finore, conseil expert social au sein du cabinet Acofi, membre du groupement France Défi. Son application répond en effet à des critères de validité bien précis. Le non-respect d’un seul suffit à ouvrir droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
Les limites de la clause de non-concurrence
« La clause doit servir à protéger les intérêts légitimes de la société », souligne Stéphane Finore. C’est le cas, par exemple, d’un commercial en possession du fichier client ou d’un technicien ayant un savoir-faire acquis dans l’entreprise et qu’il pourrait revendre ailleurs. Pour être valable, elle doit préciser une indication géographique et une limitation de temps. Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2002, le versement d’une indemnité compensatrice – qui ne doit pas être « négligeable » – est devenu obligatoire. « Un critère souvent oublié par les employeurs, qui n’ont pas actualisé leurs clauses », note l’expert.
Loi Pacte: ce qui change pour les créateurs d’entreprise
Pour encourager l’entrepreneuriat, la loi Pacte simplifie les démarches de création d’une entreprise et vise à en amoindrir le coût.
Constitution et dépôt d’un dossier, démarches d’immatriculation, publication d’une annonce légale… La création d’une entreprise suppose de s’acquitter de différentes formalités. Publiée au Journal officiel le 23 mai, la loi Pacte prévoit d’alléger ces démarches et de les rendre moins coûteuses pour les entrepreneurs. Tour d’horizon des principaux changements introduits par la loi.
Loi Pacte : une création en quelques clics
Aujourd’hui, selon la nature de l’activité de l’entreprise créée et sa forme juridique, le centre de formalités des entreprises (CFE) à qui l’on doit s’adresser pour déclarer la création diffère. Il peut notamment s’agir, par exemple, d’une chambre de commerce et d’industrie (CCI), d’une chambre des métiers et de l’artisanat (CMA), de l’Urssaf ou du greffe du tribunal de commerce.
La loi Pacte prévoit la création d’une plateforme en ligne unique pour remplacer ces différents CFE et la dématérialisation intégrale des formalités de création d’une entreprise, qui seront donc entièrement réalisables en ligne. La mise en place de cette plateforme nécessite encore la publication d’un décret. Elle doit se faire de manière progressive d’ici 2021.
Un registre unique d’immatriculation
En parallèle, la loi simplifie également le paysage des différents registres et répertoires d’immatriculation des entreprises. Un registre général dématérialisé centralisera les informations contenues aujourd’hui dans le registre du commerce et des sociétés, le répertoire des métiers et le registre des actifs agricoles. L’objectif est notamment de réduire les coûts pour les entreprises comme les artisans-commerçants qui étaient jusqu’alors assujettis à une double immatriculation.
Rupture conventionnelle collective: comment l’organiser?
Depuis fin 2017, des accords de rupture conventionnelle collective peuvent être conclus par les employeurs souhaitant réduire leurs effectifs en dehors de tout licenciement économique. Mode d’emploi.
C’est un dispositif récent, issu des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, et encore inédit pour beaucoup d’employeurs. « C’est encore relativement nouveau et nous n’avons pas eu l’occasion de la mettre en place pour le compte de nos clients », reconnaît Mégane Didier, chez Yzico. Mais cette juriste s’attend quand même à en accompagner quelques-unes à l’avenir.
Ce dispositif peut en effet intéresser tous nos clients, puisqu’il peut s’appliquer à des entreprises de plus de 50 salariés tout comme à des TPE de moins de 11 collaborateurs…
Mégane Didier
Reste juste à savoir comment s’y prendre… et quelles étapes suivre.
1. Prendre l’initiative d’une rupture conventionnelle collective
Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, cette procédure collective ne peut être mise en place qu’à l’initiative de l’employeur. « Cette procédure est intéressante dès lors que l’on envisage de rompre de matière simultanée plusieurs contrats de travail sans justifier de difficultés particulières, poursuit notre experte. On peut l’envisager par exemple dans le cadre de nouvelles orientations ou d’un nouveau projet d’organisation, au sein d’une entreprise, en dehors de toute difficulté économique. »
Loi Pacte et seuils sociaux: quelles sont les modifications?
Pour favoriser la croissance des entreprises, la loi Pacte introduit de nombreuses mesures de simplification. Parmi elles, une refonte des seuils fixant les règles juridiques et sociales appliquées aux entreprises en fonction de leur taille.
L’effectif d’une entreprise ne représente pas seulement ses forces vives et son vivier de compétences. Il détermine aussi l’application de nombreuses obligations sociales et juridiques. Publiée au Journal officiel le 23 mai, la loi Pacte, relative à la croissance et à la transformation des entreprises, simplifie et assouplit les règles en la matière. Les nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2020. Le but ? Supprimer le frein à l’embauche que peut constituer le franchissement de certains seuils.
Loi Pacte et seuils sociaux : harmonisation des règles de calcul
Périmètre pris en compte, type de salariés à intégrer, période de référence… les paramètres de calcul de l’effectif d’une entreprise différaient jusqu’à présent selon la règle ou la cotisation concernée. Pour simplifier les choses, la loi Pacte prévoit que ce soit désormais le mode de calcul de la Sécurité sociale que l’on applique pour tous les sujets. L’effectif annuel sera donc déterminé à partir de la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois l’année civile précédente. Un prochain décret précisera les catégories de salariés à retenir.
Cette année, comment gérer la journée de solidarité?
Chaque année, autour de la date du lundi de Pentecôte qui, pour rappel, tombe le 10 juin cette année, la gestion de la journée de solidarité se pose à nouveau dans les entreprises avec son lot de questions récurrentes.
Doit-elle être effectuée le lundi de Pentecôte ou peut-elle être effectuée un autre jour ? Le lundi de Pentecôte est-il encore un jour férié ? Est-elle obligatoire ? Peut-elle se traduire par la suppression d’un jour de congé légal ? Peut-elle faire l’objet d’une retenue sur le salaire si elle n’est pas effectuée par le salarié ? Etc.
Une journée pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées
Rappelons que la journée de solidarité a été instituée en 2004 pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle se traduit pour les salariés à temps complet, par l’accomplissement de 7 heures supplémentaires de travail sans majoration de rémunération et en contrepartie pour l’employeur, par l’obligation d’acquitter une contribution de solidarité autonomie (CSA) correspondant à 0,3 % de la masse salariale.
De la piste d’audit fiable à la facturation électronique: quelles sont vos obligations?
Avec la transition numérique, les entreprises sont confrontées à de nouveaux enjeux : garantir la conformité fiscale, la fiabilité du contrôle interne et la sécurité informatique. D’autant que de nouvelles pratiques comme la facturation électronique s’imposent peu à peu.
Ces dernières années ont été marquées par d’importantes évolutions réglementaires et technologiques dans le domaine des systèmes d’informations d’entreprises. Le numérique est partout et permet d’accélérer et faciliter les échanges.
Pour les entreprises, l’enjeu est immense et elles vont devoir prendre le virage du numérique de gré ou de force.
La facturation électronique, une obligation progressive
En effet, une ordonnance de juin 2014¹ a instauré l’obligation de recourir à la facturation électronique dans les échanges commerciaux avec les entités publiques, avec une entrée en vigueur progressive entre 2017 et 2020 selon la taille des entreprises concernées. Parallèlement, la loi Macron² de 2015 ajoute l’obligation d’accepter des factures électroniques de la part de tous leurs fournisseurs, selon le même calendrier et les mêmes seuils d’application.
Mettre un salarié à la retraite: l’importance du calendrier
Mettre un salarié à la retraite d’office est une option sous certaines conditions. Mise au point sur les possibilités qui s’offrent à l’employeur.
Mettre un salarié à la retraite signifie rompre son contrat de travail sans licenciement. C’est pourquoi la procédure est strictement encadrée et ne s’improvise pas. L’âge légal de départ volontaire à la retraite en 2019 est de 62 ans, ce n’est qu’à partir des 70 ans de son salarié qu’un employeur peut lui imposer de partir à la retraite.
Mettre un salarié à la retraite après 70 ans
Si un salarié a dépassé les 70 ans, l’employeur peut imposer à son salarié de partir à la retraite. « L’employeur doit cependant respecter un préavis selon la convention collective applicable à l’activité », explique Alexandra Despres, directrice associée du pôle social du cabinet Michel Creuzot membre du groupement France Défi.
La communication interne pour faire bouger le management
Comment accompagner la transformation d’un secteur comme l’expertise-comptable, et promouvoir par la même occasion certaines techniques de travail ? En osant communiquer autrement…
Si l’on vous parle de « cabinet » : quelle image vous vient immédiatement à l’esprit ? Est-ce un cabinet de toilette ? Un cabinet ministériel ou encore de médecin ou de dentiste ? Le premier épisode de la série « Osons changer », baptisé « Adieu cabinet», met ainsi à l’écran les différentes représentations qu’il est possible d’avoir. Il fallait frapper fort et Marie-Hélène Gebhardt se réjouit du résultat. « Je fais partie du groupe de travail communication chez France Défi, et avec le groupe de travail dédié aux ressources humaines, il nous a semblé important d’adopter de nouveaux outils pour accompagner nos collaborateurs dans la conduite du changement », résume la responsable communication & projets internes chez Axens.
Premier objectif, réussi : accompagner la mutation des « cabinets » comptables d’antan vers l’entreprise. « Il fallait quelque chose de décalé car, pour la plupart des personnes, les cabinets comptables ont une image un peu poussiéreuse qui ne correspond pas du tout à la réalité ni à l’ambiance qui peut y régner, ajoute notre experte. Cette démarche répond aussi à une autre exigence. Historiquement, la comptabilité est un métier assez solitaire et technique. Aujourd’hui la profession se transforme et la façon de l’exercer évolue. Un collaborateur partage la relation avec ses clients avec d’autres experts métiers. La structuration des cabinets s’est transformée en entreprise de services avec différentes expertises métiers dans l’intérêt de nos clients, Pour cette raison, nous devons accompagner nos équipes dans ce changement et séduire des profils davantage dans le conseil et la relation client. »
Index de l’égalité femmes-hommes: quelles sont vos obligations?
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 institue un index de l’égalité femmes-hommes. Ses modalités ont été précisées dans un décret de janvier. Quels sont les changements pour les entreprises ?
Depuis 1946, la Constitution garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes « dans tous les domaines ». Pourtant, d’après l’Observatoire des inégalités, un écart de rémunération moyen de 10,5 % persiste au détriment des femmes, même en tenant compte des différences d’âge, de contrat, de temps de travail, de secteur d’activité et de taille de l’entreprise. C’est pour combler cet écart que la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 6 septembre 2018, a introduit l’index d’égalité femme-homme.
« Le principe de l’égalité existait déjà mais la loi va plus loin avec des propositions pour chiffrer cet écart et voir si les entreprises vont dans le bon sens », analyse Franck Chauveau, expert-comptable du cabinet Soreco, membre de France Défi. Désormais, les entreprises vont devoir mesurer leur index d’égalité femmes-hommes et le rendre public.
Index de l’égalité femmes-hommes : un calendrier fonction de la taille des entreprises
Cette obligation ne concerne toutefois que les entreprises de plus de 50 salariés, avec une mise en œuvre échelonnée dans le temps. Les entreprises de plus de 1000 salariés devaient publier leur index dès le mois de mars dernier et celles comptant entre 250 et 1000 collaborateurs devront le faire le 1er septembre 2019. Celles de moins de 250 auront jusqu’au 1er mars 2020.