Le Volontariat territorial en entreprise (VTE), une aide au recrutement pour les PME et ETI?
Lancé au printemps 2019, le VTE vise à attirer des jeunes diplômés dans les petites et moyennes entreprises industrielles implantées loin des grandes agglomérations.
Le Volontariat Territorial en Entreprise (VTE), un cousin du Volontariat international en entreprise (VIE) ? Inspiré en partie de son aîné, le VTE vise à attirer les jeunes talents non pas à Londres ou Séoul, mais plutôt à Reims ou Avignon, à savoir dans les territoires éloignés des métropoles. Là où PME et ETI industrielles se cassent les dents sur la problématique du recrutement.
D’après une étude du Lab Bpifrance parue en 2017, 90 % des petites et moyennes entreprises disent en effet avoir des difficultés à dénicher des talents et, dans 57 % des cas, cela ralentit leur croissance. Problématique de mobilité, déficit d’image et de relais de communication… sont quelques-uns des freins qui peuvent expliquer ce manque d’attractivité. Des freins qu’entend lever le VTE « en créant des ponts entre ces jeunes et ces entreprises du territoire », présente Guillaume Mortelier, directeur exécutif Bpifrance.
Charges sociales: quel est le coût pour l’employeur?
Les charges sociales représentent un coût réel pour l’employeur, mais des dispositifs de réductions peuvent en limiter le poids.
Prélevées sur le salaire brut, les charges sociales correspondent à l’ensemble des cotisations et contributions qui servent à financer la couverture sociale du salarié en cas de maladie, d’invalidité/décès, de chômage ou de maternité. Elles permettent également de cotiser pour la retraite de base, ainsi que la retraite complémentaire obligatoire. A ces assurances, basées sur le principe de solidarité, « d’autres contributions comme la CGS ou CRDS , qui financent la sécurité sociale, s’apparentent davantage à des taxes », souligne Eric Bernard, expert-comptable au sein du cabinet Comptex, membre du groupement France Défi. « Il peut aussi y avoir une partie facultative, comme une retraite sur-complémentaire pour les cadres par exemple », précise l’expert.
Des charges supportées par l’employeur mais également par le salarié. Une part salariale dont la collecte et la transmission aux différents organismes de recouvrement (Urssaf, caisses de retraite et de prévoyance) est cependant assurée par l’employeur.
Au final, ce que le chef d’entreprise reverse est un peu plus que ce qu’il supporte en réalité, à savoir le salaire brut et la part patronale
Eric Bernard, expert-comptable
Comment fonctionne la réduction générale des cotisations patronales?
La réduction générale des cotisations patronales s’applique désormais à la contribution d’allocation chômage. Le point sur la réforme.
Depuis le 1er octobre 2019, la réduction générale des cotisations patronales a été étendue à l’ensemble des contributions patronales d’assurance chômage avec un taux à 4,05%. C’est la deuxième phase d’une réforme amorcée au 1er janvier 2019, avec l’extension du dispositif aux cotisations de retraite complémentaire. « C’est une économie pour les entreprises qui vise à compenser la disparition du Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) », indique Gérard Lejeune, commissaire aux comptes et expert-comptable au sein du cabinet Eucofi, membre du groupement France Défi.
Un allègement pour les bas salaires jusqu’à 1,6 fois le Smic
Cette réforme, instaurée par la loi de financement de la sécurité sociale de 2019, vient renforcer un dispositif existant, plus connu sous le nom de « réforme Fillon ». « La réduction générale des cotisations patronales est un allègement de charges pour les employeurs éligibles sur les plus bas salaires, à savoir ceux inférieurs à 1,6 fois le Smic (soit 16,05 euros en horaire brut au 1er janvier 2019, NDLR) », précise l’expert.
Comment manager ses anciens collègues?
Pourquoi chercher ailleurs quand on peut promouvoir un collaborateur méritant ? Tout se passera bien si l’intéressé sait négocier ce virage, car manager ses anciens collègues n’est pas chose facile…
Manager ses anciens collègues est une mission délicate, mais pas impossible si l’on sait éviter quelques pièges, témoigne Sophie Mayeux. Après son BTS, elle est engagée par l’entreprise d’expertise comptable Laflute et Associés. Pendant vingt ans, elle a gravi les échelons : chef de mission, chef d’équipe et pour finir co-gérante et associée du groupe Laflute et Associés (membre du groupement France Défi).
Lorsqu’elle est devenue cadre, elle a pu compter sur l’appui et l’accompagnement de sa hiérarchie : « À l’époque où j’ai été promue, mon management avait eu la bonne idée d’affecter certains collègues plus âgés que moi, mais moins diplômés, dans une autre équipe pour m’éviter certains problèmes d’autorité et me faciliter le travail. »
Elections du CSE: comment procéder?
Information du personnel, des organisations syndicales, négociation d’un accord préélectoral… de nombreuses règles encadrent les élections du CSE. Ce dernier doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés avant le 1er janvier 2020.
Prévu par les ordonnances Macron de 2017, le Comité social et économique (CSE) doit fusionner et remplacer les précédentes instances représentatives du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif atteint 11 salariés minimum pendant douze mois consécutifs. Elle doit intervenir avant le 1er janvier 2020. « L’employeur risque sinon de se voir accusé de délit d’entrave, qui est passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7500 € », rappelle Audrey Pierrès, responsable du service RH de l’entreprise d’expertise comptable Sofico, membre du groupement France Défi.
Pour les entreprises qui ne se seraient pas emparées du sujet, il est donc temps de le faire. « Même si la mise en place du CSE se fait avec retard, mieux vaut pouvoir démontrer à l’inspection du travail que la procédure est lancée », conseille la spécialiste. Celle-ci devant respecter de nombreuses règles, il est préférable de se faire accompagner pour éviter une annulation des élections.
Le restructuring: comment accompagner un dirigeant en difficulté?
Le restructuring est une opération de gestion décidée par le dirigeant et consistant à réorganiser son entreprise. Décryptage.
« Il faut se réjouir d’une baisse des procédures collectives, note Vincent Moncorgé, directeur exécutif de MCG Opportunités, une société spécialisée dans les reprises d’entreprise en situation complexe. Les statistiques sont passées de 60 000 défaillances par an, il y a quatre ans, à environ 53 500 aujourd’hui. » Si les défaillances baissent, l’accompagnement des dirigeant y est peut-être pour quelque chose…
Le restructuring pour briser l’isolement des dirigeants
Se faire aider n’est plus un tabou. « Longtemps, ces difficultés étaient des choses dont on ne parlait pas, poursuit l’expert. L’échec, dans notre pays, est mal vu. Les dirigeants avaient donc tendance à opter pour la discrétion et à se replier sur eux-même, ce qui ne faisait qu’aggraver les choses. » Une communication réduite qui suscitait d’autant plus la défiance et leur faisait perdre du crédit auprès de leurs fournisseurs ou des organismes financiers. « Pour enrayer cette spirale, les tribunaux de commerce ont fait un travail de pédagogie très important pour rompre l’isolement des dirigeants en cas de difficulté. Aujourd’hui, une entreprise en difficulté qui se mobilise tôt a 50 % de plus de chances de pouvoir mettre en place un plan de sauvegarde qui permettra le remboursement de sa dette sur un maximum de dix ans. »
Concrètement, quel que soit le cabinet extérieur sollicité, le dirigeant bénéficie généralement d’un premier rendez-vous gratuit pour expliquer sa situation.
Chef d’entreprise: recrutez sereinement
Le recrutement est un sujet déterminant pour la croissance d’une entreprise. En gagnant en compétences, elle peut conquérir de nouveaux marchés ou développer des produits inédits. Mais pour réussir ses embauches, l’employeur a tout intérêt à s’informer sur les différentes possibilités et à s’entourer de conseils. Car un recrutement raté peut vite virer au cauchemar : chronophage, coûteux et parfois néfaste pour les équipes en place, la facture se révèle alors bien élevée.
Le recrutement est un enjeu déterminant pour une entreprise. Bien réalisé, il lui permet de gagner en compétences et de développer son activité.
Au sommaire :
Comment bien analyser vos besoins en recrutement ?
Recruter son premier salarié : les erreurs à éviter
Entretien d’embauche : quatre règles pour le réussir
Recrutement raté : comment limiter les risques ?
Aides à l’embauche dans les PME : des coups de pouce pour recruter
Comment évaluer le coût d’un recrutement ?
Quelles sont les obligations et les formalités d’embauche ?
Apprentissage ou contrat de professionnalisation : quelle est la meilleure option ?
Stagiaire : ce qu’il faut savoir avant d’y recourir
Devenir sponsor: est-ce une bonne idée?
Devenir sponsor d’un évènement ou soutenir un sportif peut faire gagner l’entreprise en visibilité à condition de bien choisir le projet.
Souvent associé aux partenariats liant de grands équipementiers aux sportifs stars, devenir est en fait à la portée d’entreprise de toute taille. Il consiste à soutenir par exemple, un évènement culturel ou sportif, une association ou une personne, en contrepartie de visibilité pour l’entreprise.
Ce partenariat peut prendre différentes formes. Le soutien est ainsi souvent financier, mais il peut être en nature, sous la forme de produits ou de services apportés par l’entreprise au sponsorisé. « La société peut par exemple mettre une technologie dont elle dispose à la disposition d’un projet qui en a besoin», explique Laëtitia Peraldi, expert-comptable chez Origa Group, membre de France Défi.
Quelles sont les conditions de l’ouverture de l’assurance chômage aux TNS?
Les travailleurs non salariés (TNS) peuvent désormais prétendre à une allocation chômage. Mais celle-ci n’est octroyée que dans des conditions strictes. Décryptage de l’ouverture de l’assurance chômage aux TNS.
Depuis le 1er novembre dernier, la réforme de l’assurance chômage a ouvert un nouveau droit à l’indemnisation pour les travailleurs indépendants. Une première. « Jusqu’à présent les artisans, commerçants, les travailleurs non-salariés (TNS) n’étaient absolument pas protégés », rappelle Yannick Loubière, expert-comptable chez CL expertise, membre de France Défi.
Ouverture de l’assurance chômage aux TNS : qui est concerné ?
Désormais, en cas de chômage, ils pourront prétendre à une allocation de 26,30 € par jour soit environ 800 € par mois, pendant 6 mois, à partir de la date de leur inscription comme demandeur d’emploi. Toutefois, les conditions d’accès à cette allocation limitent la portée de cette réforme. Evidemment, elle ne concerne que les personnes effectivement en recherche d’emploi et inscrites comme telles auprès de Pôle Emploi.
Une indemnisation forfaitaire
S’ajoutent à cela des conditions de revenus. L’activité préalablement exercée devra avoir généré au moins 10 000 € par an, sur les deux dernières années.
En revanche, l’indemnisation étant forfaitaire, elle sera la même pour un entrepreneur qui aurait généré 30 000 €. Il n’y a pas de proportionnalité
Yannick Loubière,expert-comptable
D’autre part, l’allocation est versée sur condition de ressources. Le nouveau demandeur d’emploi devra, pour y avoir droit, disposer de ressources personnelles inférieures à 559,74 € par mois, soit le montant du RSA.
Comment fonctionne le congé de paternité?
Même si des entreprises optent pour son allongement, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste plafonné, en France, à 11 jours calendaires consécutifs pour une naissance. Un droit ouvert au père, mais aussi à la personne qui vit en couple avec la mère.
Le 1er janvier 2020, le groupe Kering passera à 14 semaines de « congé bébé », rémunérées à 100%, pour tous ses collaborateurs dans le monde. Une prolongation substantielle du congé de paternité pour les travailleurs français. D’autres sociétés, L’Oréal ou Aviva par exemple, l’avaient précédé. Instauré en France en 2002, le congé de paternité est plafonné à 11 jours, ou 18 jours pour une naissance multiple.
« Onze jours calendaires consécutifs, week-ends et jours fériés compris », précise Mostefa Belkouacemi, responsable Groupe paie au sein du cabinet Yzico, membre du groupement France Défi. Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation de l’enfant juste après l’accouchement, le salarié a droit à un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs au maximum, sous certaines conditions.
Un congé ouvert à tous les salariés
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de paternité, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage…), sans conditions d’ancienneté. Mais ses contours restent moins connus que ceux du congé maternité. « J’ai régulièrement des questions de clients sur son fonctionnement : savoir si l’on peut le fractionner ou le repousser… Il y a une certaine méconnaissance du dispositif, constate Mostefa Belkouacemi. Cela peut s’expliquer en partie. Contrairement au congé maternité, le congé de paternité est facultatif, et personne n’en fait la promotion. »
Les plateformes d’emploi étudiant: comment ça marche?
Trouver en quelques clics des étudiants pour renforcer ponctuellement les équipes : c’est ce que proposent les plateformes d’emploi étudiant.
Ils s’appellent Side, StaffMe, StudentPop ou Brigad, et mettent en relation des étudiants à la recherche de petits jobs, et des entreprises qui recherchent de la main d’œuvre pour des missions ponctuelles. Pour ces jeunes, c’est la promesse de trouver facilement un petit boulot sur ces applications numériques, compatible avec leur emploi du temps. Côté entreprises, ces plateformes mettent en avant leur capacité à fournir très rapidement – en quelques heures – une main d’œuvre qualifiée, capable de répondre par exemple à un pic d’activité.
Plateformes d’emploi étudiant : objectif simplicité
Votre société est intéressée par le principe ? Créez-vous un compte sur l’une des applications existantes, et proposez une mission en décrivant vos besoins, la période concernée et le tarif – à partir de 15 € de l’heure hors taxes chez StaffMe, ou un tarif unique de 19 € de l’heure chez StudentPop, par exemple.
La plateforme va se charger de vous proposer des profils d’étudiants, qu’elle sélectionne au préalable. Vous validez ce choix : le profil retenu effectue la mission demandée et est réglé par le biais de l’application, qui prélève une commission d’environ 20 % du tarif, en contrepartie du service de mise en relation.
Ces étudiants ne seront pas salariés de la plateforme, ni de l’entreprise qui y fait appel. Ils doivent avoir le statut de micro-entrepreneur (ex-autoentrepreneur). Une spécificité qui plaît aux entreprises en quête de main d’œuvre. « Faire appel à une société d’intérim ou embaucher directement des salariés est plus lourd administrativement, et forcément plus coûteux », souligne Emmanuelle Duval, responsable du service social chez Sercca, membre du groupement France Défi.
Retraite: faut-il basculer entièrement du Madelin vers le PERin?
Les premiers Plans épargne retraite (PERE collectif, PERE obligatoire, PERin) ont commencé à être commercialisés. Pour le détenteur d’un contrat Madelin, la stratégie à suivre se définit au cas par cas.
Harmoniser les règles des différents produits, favoriser le financement de l’économie réelle : tels sont les objectifs de la réforme de l’épargne retraite prévue par la loi PACTE. Le Plan épargne retraite (PER), la nouvelle enveloppe imaginée pour cela, a été lancé le 1er octobre dernier. Il comporte trois compartiments : le PERE collectif, qui vise à remplacer le plan d’épargne pour la retraite collectif, le PERE obligatoire, qui se substitue au contrat dit « article 83 », et le PER individuel (PERin), qui a pour ambition de succéder au PERP et au contrat Madelin.
Un nouveau produit plus flexible que le Madelin
Le PER présente plusieurs avantages. « Le PER offre la faculté de sortir en capital à l’échéance, alors que seule la sortie en rentes est possible pour un contrat Madelin, sauf cas exceptionnels », décrypte Olivier Dupont, responsable de la filiale gestion du patrimoine de 3G Gadras, membre du groupement France Défi. Un déblocage anticipé devient possible, hors accidents de la vie, pour l’achat de sa résidence principale (sauf pour le PERE obligatoire). La loi Pacte prévoit, en outre, la portabilité du PER – moyennant des frais de 1% du capital, ou sans frais au bout de 5 ans.
Reconnaître ses limites, une nécessité pour les manageurs
« Si l’expérience m’a appris quelque chose, c’est qu’il faut parfois accepter de dire que l’on ne sait pas. Le manageur n’est plus un surhomme. » Fondateur de la société Ethikonsulting, Frédéric Rey-Millet forme les manageurs à quelques bonnes postures. Et d’autant mieux qu’il parle d’expérience. Lui-même s’est remis en question au moment de la crise de 2008. « Nous aurions pu mettre la clé sous la porte, car nous avions perdu 50 % de notre chiffre d’affaires. Or, je ne m’en serais jamais sorti seul. »
Fier d’avoir gardé son entreprise et ses emplois, cet entrepreneur privilégie désormais l’humilité et le collectif. « Il faut parfois admettre que l’on ne sait pas et que l’on a besoin d’aide, poursuit le co-auteur du livre Management Game (ed. Leduc). J’ai été très marqué par une conférence Vineet Nayar, le CEO du groupe HCL Technologies. Il racontait que, quand il a repris HCL, il a réuni ses dirigeants pour leur dire qu’il n’avait aucune vision figée pour l’entreprise. Dans le doute, il a sollicité leurs avis. »
Reconnaître ses limites pour favoriser la créativité
Tous les manageurs s’en doutent : ils ne savent pas tout. Mais, peu à peu, davantage l’admettent sans perdre leur aura pour autant. Présidente du directoire du groupe Scarabée Biocoop, Isabelle Baur s’est ainsi ouverte à une communication et à un management plus horizontaux. « Personne n’est enfermé dans son secteur et les propositions créatives peuvent venir de partout, résume-t-elle. Nous avons confiance et l’on observe déjà que les salariés sont plus engagés, épanouis et motivés. » L’époque et le mythe du manageur omnipotent et « je-sais-tout » ont vécu.
Savoir écouter pour mieux manager
La capacité d’écoute des collaborateurs est une qualité appréciée des manageurs. Mais l’inverse est tout aussi vrai. Savoir écouter pour mieux manager : une compétence à ne pas négliger.
Être à l’écoute d’un collaborateur récemment recruté : une évidence pour Christophe Bergeon, co-fondateur de Zest, une société spécialisée dans le conseil en ressources humaines. « Un salarié a toujours quelque chose à dire et plus encore quand il arrive, témoigne-t-il. C’est une façon de lui demander si tout va bien, mais aussi ce qu’il aimerait améliorer. »
En management, cela s’appelle aussi un « rapport d’étonnement ». «C’est surtout une façon d’entendre ce qui ne va pas, insiste le dirigeant. Dans un secteur très compétitif, l’écoute est une qualité humaine, mais aussi une richesse pour l’entreprise. »
Apprentissage ou contrat de professionnalisation, quelle est la meilleure option?
Apprentissage ou contrat de professionnalisation ? Le recrutement en alternance peut se faire via l’un ou l’autre des contrats, qui ne présentent pas tout à fait les mêmes caractéristiques.
Pour offrir à un jeune l’opportunité de se former, s’assurer de disposer à terme de compétences spécifiques, former un successeur ou garantir la préservation de savoir-faire, de multiples raisons peuvent pousser un chef d’entreprise à recruter un alternant. Deux possibilités s’offrent alors à lui : le contrat d’apprentissage et celui de professionnalisation.
Dans les deux cas, l’alternant partage son temps entre période de formation et période d’activité dans l’entreprise. « Dans les deux cas, il s’agit de contrats tripartites entre l’employeur, l’alternant et une école », complète Mickaël Delahaye, référent service social et RH chez Arc Sogex, membre du groupement France Défi.
Stagiaire: ce qu’il faut savoir avant d’y recourir
Accueillir un stagiaire pour renforcer temporairement vos équipes cela s’organise et nécessite de respecter certaines obligations.
Ces dernières années, pour limiter les abus, l’encadrement des stages en entreprise a été renforcé. Plus question d’accueillir un jeune de manière informelle : depuis 2010, ce n’est possible que dans le cadre d’un cursus pédagogique. « Il doit faire l’objet d’une convention de stage signée par l’intéressé, l’entreprise et l’établissement de formation », précise Alexandra Despres, associée et responsable du département social du cabinet de conseil, d’expertise comptable et d’audit Michel Creuzot, membre du groupement France Défi. L’enseignant référent au sein de l’établissement de formation et le tuteur dans l’entreprise doivent également signer le document. Ce dernier doit comporter des mentions obligatoires, dont l’intitulé de la formation du stagiaire, la durée prévue, la définition des tâches confiées, les modalités d’encadrement, le montant de la gratification, s’il y en a une, et les avantages comme, par exemple, les tickets restaurant.
Quelles sont les obligations et les formalités d’embauche?
Une fois la perle rare trouvée, le chef d’entreprise qui décide de recruter a un certain nombre de démarches administratives à réaliser. Focus sur les formalités d’embauche.
L’établissement du contrat de travail n’est facultatif que dans le cas d’une embauche en CDI. « À défaut de contrat écrit, le salarié sera considéré en CDI. Mais l’on rédige généralement un contrat, de toute manière, afin de fixer les éléments essentiels de la relation de travail », souligne Sophie Refutin expert-comptable mémorialiste chez Douls, Cammas et associés, membre du groupement France Défi.
Les formalités d’embauche systématiques
Avant la prise de poste du salarié, l’employeur doit remplir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la transmettre à l’Urssaf. Elle comporte des informations sur l’entreprise, sur le salarié et sur le type de contrat qui les lie. «C’est obligatoire, sinon l’entreprise risque de se voir accusée de travail dissimulé », prévient l’expert-comptable mémorialiste. L’Urssaf se charge de transmettre les informations de la DPAE à différents organismes comme l’assurance chômage ou la médecine du travail. « Ainsi, le salarié est convoqué pour sa visite médicale d’embauche », précise Sophie Refutin. Il revient à l’employeur de s’assurer que son collaborateur en bénéficie. Enfin, sur le plan administratif, l’arrivée du nouveau salarié doit aussi être mentionnée dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de son embauche.
Chef d’entreprise: comment évaluer le coût d’un recrutement?
Au-delà du salaire du nouveau collaborateur, de nombreux frais doivent être anticipés afin de mesurer au mieux le poids d’une embauche pour l’entreprise. Conseils pour évaluer le coût d’un recrutement.
Embaucher un salarié est nécessairement synonyme de dépenses pour une entreprise. Mais il n’est pas toujours simple de les évaluer. « Recruter génère des coûts indirects qu’il est difficile de mesurer », souligne Catherine Le Bon-Courty, expert-comptable de CLBC Gestion, membre du groupement France Défi. Tour d’horizon des dépenses à anticiper.
Les frais directement liés au recrutement
Le processus de recrutement en lui-même mobilise du temps et des ressources pour l’entreprise. Il faut notamment rédiger une annonce, la diffuser et organiser des entretiens. « La plupart des dirigeants de TPE passent par les services de Pôle emploi, même si les profils qui postulent ne correspondent pas toujours aux besoins. Certains utilisent aussi des sites comme Le Bon Coin, Indeed, LinkedIn ou misent sur le bouche-à-oreille. Mais, en cas d’échecs successifs, même les petites entreprises s’orientent parfois vers des cabinets de recrutement », constate la spécialiste. Les coûts sont alors variables. « Je me suis vu proposer un forfait de 2000 € pour un recrutement, mais aussi un tarif correspondant à 6 mois de salaire du futur membre de mon équipe », précise-t-elle.
Comment bien analyser ses besoins en recrutement?
Avant de lancer une procédure d’embauche, une réflexion s’impose pour bien analyser ses besoins en recrutement. Une étape préliminaire indispensable pour trouver les bons profils.
Embaucher est une décision importante pour une entreprise. La démarche prend du temps et représente toujours un investissement. Il n’est donc pas question de se tromper. « Les employeurs sont très prudents en matière de recrutement. La prise de décision est parfois longue, car ils ont bien conscience de l’enjeu que cela représente », constate Sylvain Lagrange, responsable social au sein du groupe CAEC, membre du groupement France Défi. Pour écarter le risque d’erreur, la première étape consiste à bien réfléchir à ses besoins et aux objectifs du recrutement.
Analyser ses besoins en recrutement pour définir une fiche de poste
« Généralement, le chef d’entreprise identifie bien son besoin et se trompe très peu sur ce point », rassure le spécialiste. Qu’il s’agisse de déléguer des tâches administratives qui lui prennent trop de temps ou de renforcer son équipe pour faire face au développement de son activité, le but du recrutement est facilement définissable pour un chef de TPE ou de PME. Reste la nécessité d’élaborer une fiche de poste détaillée.
CDI, CDD, intérim, quel contrat de travail choisir?
Quel contrat de travail choisir pour votre nouvel employé ? Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue toujours la norme, tandis que le recours au contrat à durée déterminée (CDD), à l’intérim ou à d’autres contrats spécifiques est strictement encadré par la loi.
Quel contrat pour ma future recrue ? La réponse n’est pas toujours évidente. Le besoin de l’entreprise et les éventuelles appréhensions de son dirigeant entrent en considération. Mais il faut tenir compte des aspects juridiques. « Par principe, le contrat que l’on doit conclure avec un salarié est un CDI », rappelle Matthieu Beck, juriste en droit social au sein de la société Hexo, membre de France Défi. Ce contrat sans limitation de durée et dont les modalités de rupture sont encadrées par la loi constitue la norme. C’est seulement dans certains cas que l’employeur peut, par dérogation, opter pour le CDD, limité dans le temps.