Cette année, comment gérer la journée de solidarité?
Chaque année, autour de la date du lundi de Pentecôte qui, pour rappel, tombe le 10 juin cette année, la gestion de la journée de solidarité se pose à nouveau dans les entreprises avec son lot de questions récurrentes.
Doit-elle être effectuée le lundi de Pentecôte ou peut-elle être effectuée un autre jour ? Le lundi de Pentecôte est-il encore un jour férié ? Est-elle obligatoire ? Peut-elle se traduire par la suppression d’un jour de congé légal ? Peut-elle faire l’objet d’une retenue sur le salaire si elle n’est pas effectuée par le salarié ? Etc.
Une journée pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées
Rappelons que la journée de solidarité a été instituée en 2004 pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle se traduit pour les salariés à temps complet, par l’accomplissement de 7 heures supplémentaires de travail sans majoration de rémunération et en contrepartie pour l’employeur, par l’obligation d’acquitter une contribution de solidarité autonomie (CSA) correspondant à 0,3 % de la masse salariale.
Mettre un salarié à la retraite: l’importance du calendrier
Mettre un salarié à la retraite d’office est une option sous certaines conditions. Mise au point sur les possibilités qui s’offrent à l’employeur.
Mettre un salarié à la retraite signifie rompre son contrat de travail sans licenciement. C’est pourquoi la procédure est strictement encadrée et ne s’improvise pas. L’âge légal de départ volontaire à la retraite en 2019 est de 62 ans, ce n’est qu’à partir des 70 ans de son salarié qu’un employeur peut lui imposer de partir à la retraite.
Mettre un salarié à la retraite après 70 ans
Si un salarié a dépassé les 70 ans, l’employeur peut imposer à son salarié de partir à la retraite. « L’employeur doit cependant respecter un préavis selon la convention collective applicable à l’activité », explique Alexandra Despres, directrice associée du pôle social du cabinet Michel Creuzot membre du groupement France Défi.
La communication interne pour faire bouger le management
Comment accompagner la transformation d’un secteur comme l’expertise-comptable, et promouvoir par la même occasion certaines techniques de travail ? En osant communiquer autrement…
Si l’on vous parle de « cabinet » : quelle image vous vient immédiatement à l’esprit ? Est-ce un cabinet de toilette ? Un cabinet ministériel ou encore de médecin ou de dentiste ? Le premier épisode de la série « Osons changer », baptisé « Adieu cabinet», met ainsi à l’écran les différentes représentations qu’il est possible d’avoir. Il fallait frapper fort et Marie-Hélène Gebhardt se réjouit du résultat. « Je fais partie du groupe de travail communication chez France Défi, et avec le groupe de travail dédié aux ressources humaines, il nous a semblé important d’adopter de nouveaux outils pour accompagner nos collaborateurs dans la conduite du changement », résume la responsable communication & projets internes chez Axens.
Premier objectif, réussi : accompagner la mutation des « cabinets » comptables d’antan vers l’entreprise. « Il fallait quelque chose de décalé car, pour la plupart des personnes, les cabinets comptables ont une image un peu poussiéreuse qui ne correspond pas du tout à la réalité ni à l’ambiance qui peut y régner, ajoute notre experte. Cette démarche répond aussi à une autre exigence. Historiquement, la comptabilité est un métier assez solitaire et technique. Aujourd’hui la profession se transforme et la façon de l’exercer évolue. Un collaborateur partage la relation avec ses clients avec d’autres experts métiers. La structuration des cabinets s’est transformée en entreprise de services avec différentes expertises métiers dans l’intérêt de nos clients, Pour cette raison, nous devons accompagner nos équipes dans ce changement et séduire des profils davantage dans le conseil et la relation client. »
Index de l’égalité femmes-hommes: quelles sont vos obligations?
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 institue un index de l’égalité femmes-hommes. Ses modalités ont été précisées dans un décret de janvier. Quels sont les changements pour les entreprises ?
Depuis 1946, la Constitution garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes « dans tous les domaines ». Pourtant, d’après l’Observatoire des inégalités, un écart de rémunération moyen de 10,5 % persiste au détriment des femmes, même en tenant compte des différences d’âge, de contrat, de temps de travail, de secteur d’activité et de taille de l’entreprise. C’est pour combler cet écart que la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 6 septembre 2018, a introduit l’index d’égalité femme-homme.
« Le principe de l’égalité existait déjà mais la loi va plus loin avec des propositions pour chiffrer cet écart et voir si les entreprises vont dans le bon sens », analyse Franck Chauveau, expert-comptable du cabinet Soreco, membre de France Défi. Désormais, les entreprises vont devoir mesurer leur index d’égalité femmes-hommes et le rendre public.
Index de l’égalité femmes-hommes : un calendrier fonction de la taille des entreprises
Cette obligation ne concerne toutefois que les entreprises de plus de 50 salariés, avec une mise en œuvre échelonnée dans le temps. Les entreprises de plus de 1000 salariés devaient publier leur index dès le mois de mars dernier et celles comptant entre 250 et 1000 collaborateurs devront le faire le 1er septembre 2019. Celles de moins de 250 auront jusqu’au 1er mars 2020.
Le mécénat de compétences: qu’est-ce que c’est?
Apparu en 2003, le mécénat de compétences est un moyen de répondre au besoin d’engagement des salariés tout en favorisant le rôle sociétal de l’entreprise.
Depuis trois ans, à raison de quelques heures par semaine, Venceslas Ermel quitte son bureau pour retrouver les bancs de la fac. Collaborateur comptable au sein du cabinet Yzico basé dans le Grand Est, il vient partager avec des étudiants de l’Université de Lorraine ses connaissances de monde de l’entrepreneuriat. Il participe à l’action de mécénat de compétences initiée par la Fondation Yzico, émanation du cabinet créée en 2015 sous l’égide de la Fondation de France. « En tant que salarié, c’est une autre approche du métier, explique le professionnel. On donne un sens nouveau à notre travail quotidien. »
Rupture conventionnelle: les pièges à éviter
Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle continue de faire recette dans les entreprises. Si son utilisation s’est banalisée, les employeurs doivent cependant rester vigilants sur certains points.
Encore et toujours en hausse : en 2018, plus de 430 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées, soit une augmentation de 3,9% par rapport à l’année précédente, selon des statistiques publiées par le ministère du Travail. « Dans huit cas sur dix, cette possibilité de rompre un contrat de travail « à l’amiable » est demandée par le salarié car elle permet de toucher les allocations chômage, observe Mickaël Delahaye, référent service social et RH chez ARC SOGEX. Un employeur peut aussi en prendre l’initiative. Mais dans tous les cas, il y a des précautions à prendre… »
La mise en place du CSE: c’est maintenant!
Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place par les entreprises dont les effectifs sont d’au minimum 11 salariés pendant 12 mois consécutifs au plus tard le 31 décembre 2019. À cette même date, les mandats des instances représentatives du personnel existantes (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, etc.) s’achèveront, obligeant les employeurs concernés à organiser des élections professionnelles pour mettre en place cette nouvelle instance du personnel.
Rappelons que le CSE a été institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 dans l’optique de simplifier le dialogue social, de le rendre plus efficace et plus adapté aux problématiques et aux enjeux des entreprises. Il remplace, à compter du 1er janvier 2020, les anciennes instances représentatives du personnel.
Si les règles concernant les élections du CSE sont quasiment identiques à celles relatives aux élections des DP et des CE, les attributions varient en fonction de la taille de l’entreprise. Ainsi dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE exerce partiellement les attributions qui incombent actuellement aux délégués du personnel. Elle a notamment pour attribution de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Comment bien gérer une démission?
Si une démission signe la fin d’un contrat de travail, l’employeur ne doit surtout pas négliger cette étape pour soigner la sortie de son collaborateur… Conseils pour bien gérer une démission.
Ce sont des choses qui arrivent souvent dans une vie de salarié et de manageur : parce qu’il a trouvé un autre poste, qu’il est mécontent ou simplement pour des raisons personnelles, un collaborateur peut être amené à donner sa démission. Si cette décision signe la fin d’une relation professionnelle, l’employeur ne doit surtout pas négliger la fin de cette collaboration. Et quelle que soit la raison invoquée, il devra prendre quelques précautions pendant cette période.
Participer à des prix: une opportunité pour les jeunes chefs d’entreprise
Les jeunes entrepreneurs peuvent souvent participer à des prix régionaux ou nationaux pour se faire connaître. Un bon calcul pour les lauréats quand on mesure les retombées…
« Je suis fière d’avoir gagné, confie-t-elle. C’est un gros coup de pouce ! Cela montre que d’autres personnes trouvent aussi mon projet viable. » Marie Eppe est la dernière lauréate du concours « Coup de pouce » lancé par la Fondation Yzico et le parcours Beep (Boost étudiants-entrepreneurs du Pôle entrepreneuriat étudiant de Lorraine). Et elle a déjà remporté les honneurs de la presse locale de Nancy. Cette jeune diplômée en agroalimentaire de 24 ans a décroché le premier prix de 2 000 € avec son projet « In extremis ». Avec son entreprise alimentaire « anti-gaspillage », elle entend lancer par exemple des tartines apéritives à partir de fruits et légumes trop abîmés issus de producteurs locaux ou encore des verrines en verre recyclable avec possibilité de consigne.
Bien communiquer après le départ d’un salarié
Qu’il s’agisse d’une démission volontaire, d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement ou d’un plan social, tout manageur a intérêt à bien communiquer après le départ d’un salarié.
« Tout compte fait : il y a le solde de tout compte, mais aussi l’après solde de tout compte. » On doit ce constat à Arnault Gerard, associé et responsable du pôle social au cabinet Lorgec, membre du groupement France Défi. Ce professionnel sait d’expérience, « et a fortiori dans un secteur avec un turnover important » qu’il faut soigner l’entrée mais aussi la sortie d’un collaborateur, quel que soit le cas de figure.
Bien communiquer après le départ d’un salarié : scénario n°1, une démission ou un départ en retraite après une longue collaboration
« Les collaborateurs, heureusement, ne partent pas toujours fâchés », sourit Arnault Gerard. Parmi les cas de figure classiques, il cite l’exemple d’une collaboratrice qui a récemment quitté son entreprise pour un autre poste, plus près de chez elle. « Quand un collaborateur est resté longtemps dans l’entreprise et part sans contentieux, il est normal de lui organiser un pot de départ, voire de dire quelques mots pour rappeler le chemin parcouru, et de dire merci. » C’est important pour l’intéressé mais aussi pour ses collègues. « Il faut accueillir cette émotion. Psychologiquement, ces temps de partage sont importants car il s’agit de rappeler qu’un salarié sera regretté par beaucoup. C’est la fin d’une époque avant le début d’une autre. »
Chèques et tickets restaurant: quelles sont les règles?
C’est l’un des avantages sociaux préférés des Français. Pratiques, les tickets restaurant et les chèques répondent à des conditions d’utilisation et de financement parfois méconnues.
Au moment de régler le déjeuner, sortir le ticket ou le chèque restaurant voire la carte à puce ou utiliser l’application dédiée, est devenu un réflexe quotidien pour 4 millions de Français, d’après une étude réalisée en 2018 pour la Commission nationale des Titres Restaurant. Selon elle, 140 000 entreprises octroieraient des titres-restaurant à leurs salariés. Le principe ? L’employeur prend en charge une partie du ticket, le reste du prix est payé par le salarié en étant prélevé sur sa fiche de paie. Simple et efficace. À condition d’en faire bon usage et de distinguer le vrai du faux.
Délivrer des titres-restaurant est obligatoire
Faux. La mise en place de cet avantage social est facultative pour l’entreprise à condition qu’elle dispose d’une cantine ou d’un local de restauration ou si une indemnité repas est déjà versée. « Dans ce cas, il n’y a pas d’obligation. C’est vraiment un choix de l’employeur », souligne Julie Breuil, adjointe de direction RH au sein du cabinet Valexco, membre du groupement France Défi. A noter qu’un salarié peut refuser d’en bénéficier « s’il en fait la demande par écrit ». Pour Julie Breuil, à offre de salaire égale, « c’est un argument supplémentaire à mettre en avant lors du recrutement. D’autant plus quand la convention collective ne prévoit pas de donner d’indemnités de repas. »
Faute simple, grave ou lourde: quelles différences?
En cas de faute simple, grave ou lourde, le dirigeant peut décider de licencier son salarié. Comment qualifier la faute ? Eclairage.
Si un salarié commet une faute professionnelle, que celle-ci relève d’un comportement inapproprié ou d’une erreur technique, l’employeur peut prendre la décision de le licencier pour motif personnel, à condition que la rupture du contrat de travail soit justifiée et repose sur des causes réelles et sérieuses.
« Pour être justifiée, cette faute doit exister réellement dans les faits, être précise et vérifiable, et suffisamment importante pour justifier un licenciement », explique Alexandra Despres, directrice associée département social au sein du cabinet Michel Creuzot, membre du groupement France Défi. Simple, grave ou lourde… comment qualifier la faute du salarié ?
Harcèlement sexuel: les nouvelles obligations des entreprises
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur a de nouvelles obligations afin de mieux prévenir les risques de harcèlement sexuel et accompagner les victimes.
Selon « l’enquête sur le harcèlement sexuel au travail » réalisée pour le compte du Défenseur des droits en 2014 : en France, 1 femme sur 5 a été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle, et dans 82% des entreprises, aucune action de prévention n’a été mise en place.
Avec le mouvement #metoo né aux Etats-Unis en octobre 2017, suivi en France par #balancetonporc, de nombreux témoignages de femmes victimes de harcelèment sexuel sur leur lieu de travail sont relayés sur les réseaux sociaux. Une libéralisation de la parole qui précède une évolution législative. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Depuis le 1er janvier 2019, les dirigeants d’entreprises françaises ont donc de nouvelles obligations.
Attribuer des chèques-vacances: un véritable atout de politique sociale
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent attribuer des chèques-vacances à leurs salariés, quels que soient la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur ancienneté et leur niveau de ressources.
Leur mise en place est plus fréquente dans les entreprises de 50 salariés et plus, leur attribution étant alors décidée par le CSE ou le CE dans le cadre de la gestion de ses activités sociales et culturelles.
Les entreprises de moins de 50 salariés également concernées
Les chèques-vacances sont en revanche beaucoup moins connus des entreprises de moins de 50 salariés qui sont pourtant toutes éligibles à ce dispositif. Elles peuvent ainsi participer conjointement avec les salariés à leur acquisition sans que l’avantage en résultant soit nécessairement soumis aux charges sociales.
Le télétravail, une pratique qui se développe, et si vous franchissiez le pas?
En France, le cadre juridique du télétravail a été esquissé par un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 négocié afin de transposer un accord-cadre européen datant de 2002. Introduit dans le Code du travail en 2012, il n’a pas rencontré un franc succès.
Les dernières modifications concernant le télétravail sont liées à l’une des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017. Ces modifications avaient pour objectif de faciliter le recours au télétravail. Elles semblent porter leur fruit.
En effet, une étude récente souligne qu’il a progressé de 50 % entre 2017 et 2018. Autre chiffre-clé, plus d’un tiers des salariés travaillent désormais régulièrement de cette manière.
De nombreux bénéfices
Cette évolution s’explique notamment par ses bénéfices (responsabilisation et plus grande autonomie des salariés, meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, plus grande efficacité, bénéfice sur le la santé des salariés, etc.) En outre, il permet de répondre aux préoccupations d’une nouvelle génération de salariés et de managers (développement d’une qualité de vie au travail, des modes de managements orientés vers plus de confiance, d’autonomisation, diminution de l’empreinte écologique, etc.).
Livret d’accueil: pourquoi le mettre en place?
Le livret d’accueil est remis à chaque salarié embauché pour lui présenter l’entreprise. Il n’est pas obligatoire mais peut se révéler être un précieux outil d’intégration.
Nouvelle structure, nouveaux collègues, nouvel environnement de travail, pour un collaborateur fraîchement embauché, trouver ses marques dans l’entreprise n’est pas toujours évident. Les employeurs ont donc tout intérêt à faciliter l’intégration des personnes recrutées. La remise d’un livret d’accueil participe à cette démarche, en leur fournissant les principales informations pour répondre à leurs interrogations pratiques et leur permettre de s’imprégner de la culture de l’entreprise.
« C’est la première étape d’intégration d’un collaborateur, qui évite de répéter plusieurs fois les mêmes choses et permet de s’assurer de ne rien oublier et que tout le monde dispose du même niveau d’information. Le fait d’avoir un écrit permet aussi au salarié de s’y référer quand il en a besoin, car il n’est pas facile de tout enregistrer », souligne Sandrine Fourment, expert-comptable associée chez BGH, membre du groupement France Défi.
Epargne salariale: quels bénéfices pour le chef d’entreprise et son conjoint?
Si elle est souvent associée aux salariés, le dirigeant et son conjoint peuvent aussi bénéficier de l’épargne salariale. L’occasion de se constituer une épargne personnelle et patrimoniale avec des avantages fiscaux et sociaux à la clé.
Dans les entreprises de moins de 250 employés, le dirigeant peut bénéficier des dispositifs collectifs de l’épargne salariale au même titre que ses collaborateurs salariés. Et ce « quel que soit son statut », précise Charles Cordier, conseiller en gestion de patrimoine au cabinet Sodecc, membre du groupement France Défi. Une épargne à laquelle peut également prétendre le conjoint à condition d’avoir un statut de « conjoint collaborateur » ou de « conjoint associé ». Ou de salarié dans le cas, par exemple, d’une entreprise artisanale ou d’une exploitation agricole. «Le dispositif d’épargne salariale ne fonctionne en effet que s’il y a au moins un salarié dans l’entreprise en sus du mandataire social », fait remarquer Charles Cordier. La loi Pacte, en discussion actuellement, prévoit d’étendre l’accession de l’épargne salariale aux couples pacsés.
Épargne salariale : fin du forfait social
Grâce aux différents dispositifs, le couple peut se constituer une épargne personnelle en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux.
Une épargne favorisée depuis le 1er janvier 2019 avec la suppression du forfait social sur l’ensemble des mécanismes pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.
L’affiliation des indépendants à l’assurance maladie, c’est désormais automatique!
L’affiliation des indépendants à l’assurance maladie est systématique depuis le 1er janvier pour toutes les créateurs ou repreneurs d’entreprise.
C’est une nouvelle étape dans la réforme de la protection sociale des indépendants qui aboutira à terme à l’absorption du régime social des indépendants (RSI) par le régime général. Depuis le 1er janvier, les nouveaux travailleurs indépendants, qui créent ou reprennent une entreprise, et ceux qui changent d’activité sont automatiquement affiliés à l’assurance maladie. C’est donc leur Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui prend en charge le remboursement de leurs soins et le versement de leurs indemnités journalières.
Affiliation des indépendants à l’assurance maladie : un premier pas vers le régime général
Pour rappel, la réforme, qui doit se mettre en place progressivement, avait été lancée en 2018 avec la suppression de l’appellation « RSI » devenue « sécurité sociale des travailleurs indépendants » alors que les assurés conservaient leurs interlocuteurs habituels. Le véritable basculement aura lieu en 2020, où l’ensemble des missions auparavant dévolues au RSI sera pris en charge par le régime général : « en particulier toute la gestion de l’assurance maladie », détaille Bruno Chrétien, président de Factorielles, société spécialisée en logiciel et en formation sur la protection sociale, partenaire de France Défi.
BSI: un outil pour fidéliser ses salariés
Adopté depuis longtemps par les entreprises anglo-saxonnes, le bulletin social individuel (BSI) s’est imposé dans les grandes entreprises françaises comme outil de valorisation de leur politique salariale et sociale. Peu à peu, les PME y viennent aussi.
Le montant net figurant au bas de la feuille de paie : c’est le chiffre qui focalise généralement l’attention des salariés, lorsqu’ils se demandent s’ils sont correctement payés. Pourtant, cet élément n’est souvent qu’un élément du « package » de rémunération et des avantages proposés par un employeur.
Un bulletin social individuel (BSI) a justement pour objectif de donner une image aussi complète que possible de la situation individuelle du salarié en matière de rémunération, mais pas uniquement. « Plus les entreprises ont une politique sociale attractive, plus elles ont intérêt à récapituler l’ensemble des avantages qu’elles offrent pour les valoriser. C’est un élément de fidélisation », explique Clémence Perrin, directeur projets et innovation chez Adding, société de conseil en rémunération, avantages sociaux et capital humain.
Agression physique entre salariés: ce que dit la loi
Une agression physique entre salariés peut arriver. Face à cette situation délicate, l’employeur doit savoir réagir.
Deux salariés qui en viennent aux mains, des coups portés par un collaborateur à un autre ou des objets lancés à sa figure… la question des violences en entreprise est un sujet épineux auquel l’employeur peut être confronté.
Agression physique entre salariés : déclarer un accident du travail
Si un salarié est blessé, il faut d’abord s’assurer qu’il voit un médecin pour être soigné et faire constater ses lésions. L’agression ayant eu lieu dans l’entreprise, cela doit être déclaré comme un accident de travail. La victime peut porter plainte contre son agresseur qui encoure alors des sanctions pénales. Il s’agit d’amendes de 750 € à 3000 € pour les violences n’ayant occasionné aucune interruption temporaire de travail (ITT) ou une ITT inférieure à 8 jours. Au-delà de 8 jours d’ITT, la sanction peut atteindre 45 000 € d’amende et 3 ans de prison puis 160 000 € et dix ans d’emprisonnement si les violences ont entraîné une mutilation ou une infirmité permanente.
Epargne salariale et suppression du forfait social: une opportunité à saisir pour les TPE-PME
L’épargne salariale est un outil incontournable dans le cadre d’une gestion sociale optimale de l’entreprise. Elle permet d’avoir une politique de rémunération attrayante à moindre coût, et elle participe à une politique de fidélisation des salariés.
Force est de constater que les TPE/PME sont souvent à la traîne sur le sujet.
Inciter les TPE/PME à mettre en place des dispositifs d’épargne salariale
Pour les inciter à mettre en place des dispositifs d’épargne salariale, le législateur a récemment supprimé, pour certaines de ces entreprises, le forfait social sur l’intéressement et la participation. Ces dispositifs n’en sont que plus attrayants, alors qu’attendez-vous pour franchir le cap ?
La mise en place de la participation et de l’intéressement nécessite le respect de certaines règles pouvant se révéler complexes. Afin d’être informé et conseillé sur ces dispositifs, n’hésitez pas à contacter un expert-comptable !
Cotisations sociales: que se passe t-il la première année pour les créateurs d’entreprise?
En 2018, les créations d’entreprises ont atteint un nouveau record selon l’Insee : 691 000 entreprises ont été créés, soit 17% de plus qu’en 2017. Une hausse qui devrait se poursuivre en 2019 : depuis le 1er janvier, l’Aide aux chômeurs créant ou reprenant une entreprise (ACCRE) est en effet devenue l’Aide aux créateurs et repreneurs d’entreprise (ACRE). Jusque-là, seuls les demandeurs d’emploi, les allocataires du RSA ou de l’allocation de solidarité spécifique ou encore les jeunes de 18 à 25 ans (29 ans en cas de handicap) pouvaient bénéficier d’une année blanche de cotisations sociales (assurance maladie, maternité, décès, prestations familiales et assurance vieillesse). « Désormais, l’exonération est étendue à tous les créateurs et repreneurs d’entreprise, précise Jean-François Oillic, expert-comptable au cabinet Abaq, membre du groupement France Défi. C’est un bon coup de pouce la première année. »
CICE et CITS: que se passe t-il en 2019?
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 remplace le CICE et CITS par un allégement de cotisations sociales patronales. Explications.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, promulguée le 22 décembre 2018, supprime le crédit d’impôt compétitivité et emploi (CICE) et le crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) au profit d’une baisse de cotisations sociales patronales. Mayotte sera le seul département à continuer à bénéficier du CICE, le taux y reste fixé à 9%.
Entré en vigueur le 1er janvier 2013, le CICE avait pour objectif d’améliorer la compétitivité des entreprises. Il ciblait celles qui employaient des salariés et étaient imposées à l’impôt sur les sociétés (IS) ou à l’impôt sur le revenu (IR) d’après leur bénéfice réel. A la clé en 2018, une économie d’impôt à hauteur de 6% de la masse salariale. Seuls les salaires n’excédant pas 2,5 fois le SMIC étaient pris en compte dans le calcul. Pendant du CICE, le CITS concernait notamment les associations. Le taux du crédit d’impôt était lui de 4%. « Le CICE était facile à calculer et très lisible pour le chef d’entreprise, ce qui n’est pas le cas de tous les crédits d’impôts. Et il favorisait les entreprises pourvoyeuses d’emploi », explique Hervé Mabileau, expert-comptable associé du cabinet ABAQ Conseil, membre du groupement France Défi.
Fiche de paie version 2019: quels changements pour les salariés?
À chaque début d’année son lot de changements. En ce mois de janvier, ils sont nombreux sur la fiche de paie version 2019 des salariés. Le point sur les principales modifications et les explications à fournir.
Fiche de paie version 2019 : le prélèvement à la source
Le prélèvement à la source (PAS) entre en vigueur. Désormais les entreprises prélèvent chaque mois l’impôt sur le revenu de leurs salariés, en fonction d’un taux communiqué par l’administration. Cela se traduit sur leur fiche de paie par l’apparition d’une zone dédiée précisant l’assiette de l’impôt, le taux de prélèvement appliqué, le montant retenu, ainsi que le net à payer avant et après impôt. « Beaucoup d’employeurs avaient mis en place la préfiguration du PAS, les salariés ont donc pu s’y familiariser. Mais ce qui change au 1er janvier c’est que le net à payer sera effectivement réduit », souligne Julie Breuil, adjointe de direction au service paie RH du cabinet Valexco, membre du groupement France Défi.
Heures supplémentaires défiscalisées: qui est concerné?
Un volet de la loi sur les mesures d’urgence économiques et sociales instaure une défiscalisation des heures supplémentaires. Décryptage.
Des heures supplémentaires défiscalisées et en partie « désocialisées ». Cela fait partie des mesures en faveur du pouvoir d’achat adoptées en fin d’année dernière pour répondre au mouvement des gilets jaunes. La loi du 24 décembre 2018 portant sur les mesures d’urgence économiques et sociales prévoit ainsi une exonération d’impôt sur le revenu pour les heures supplémentaires, applicable dès ce mois de janvier. Elle a également avancé à la même date l’entrée en vigueur de la réduction de cotisations salariales sur ces heures, initialement prévue pour septembre 2019.
Réunions: trois pistes pour les rendre plus efficaces
Chronophages, improductives… Les réunions sont souvent jugées sévèrement par ceux qui y participent. Voici quelques conseils pour les optimiser.
27 jours par an ! C’est le temps que passent les cadres en réunion selon la dernière édition du baromètre Wisembly réalisé par l’Ifop. Soit trois jours de plus qu’en 2016. Les cadres interrogés dans cette enquête pointent le manque d’organisation de ces rendez-vous imposés et le peu de cas fait des avis qu’ils peuvent y donner lorsqu’une décision importante doit être prise. Du côté des salariés, les griefs sont également nombreux. Ainsi 60 % des salariés français estiment que les réunions devraient être moins longues selon l’étude « Cinq étapes à suivre pour une réunion parfaite » réalisée par les sociétés Barco (solutions technologiques de visualisation pour les entreprises) et Circle Research (études B2B).
Réforme de la formation professionnelle: ce qui change pour les employeurs
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est entrée en vigueur au 1er janvier. Cette réforme de la formation professionnelle entraîne de nombreuses évolutions. Focus.
Promulguée par le Président de la République le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme la formation professionnelle. Ses objectifs ? Favoriser le recours à l’alternance et accompagner la mutation des métiers et des compétences.
Réforme de la formation professionnelle : évolution de l’entretien professionnel
Depuis 2014, les entreprises doivent réaliser un entretien professionnel avec leurs salariés tous les deux ans ainsi qu’un bilan professionnel tous les six ans. Tous les salariés, ayant deux ans d’ancienneté, sont concernés. Avec la réforme, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut cependant modifier cette périodicité et les modalités d’appréciation des parcours professionnels des salariés lors bilan réalisé tous les 6 ans.
Manager en période agitée: les bonnes pratiques
Baisse drastique des commandes, nécessité de revoir la stratégie, réorganisation des équipes… Quelle entreprise ne traverse pas des périodes troublées susceptibles de démobiliser ses collaborateurs ? En pareilles circonstances, le management doit s’adapter pour éviter le désengagement. Conseils pour manager en période agitée.
Des modes de distribution en voie d’essoufflement, des parts de marché grignotées par de nouveaux concurrents, le lancement d’un produit qui ne rencontre pas le succès escompté… et à la clé, la nécessité de revoir en profondeur sa stratégie de développement. Des événements auxquels sont confrontées de nombreuses entreprises, impliquant de la part de leurs dirigeants un management adapté pour éviter de faire naître le doute et le désengagement au sein de leurs équipes.
Prime exceptionnelle: mode d’emploi
Sollicitée par Emmanuel Macron pour soutenir le pouvoir d’achat des ménages, la prime exceptionnelle de fin d’année devrait concerner « 4 à 5 millions de salariés », selon le gouvernement. Un coup de pouce facultatif et défiscalisé qui répond à certaines conditions. Explications.
« Je demanderai à tous les employeurs qui le peuvent de verser une prime de fin d’année à leurs employés et cette prime n’aura à acquitter ni impôt ni charge. » Au soir du 10 décembre 2018, en réponse à la colère des gilets jaunes, Emmanuel Macron annonçait une série de mesures destinées à soutenir le pouvoir d’achat des ménages. Adopté le 21 décembre par le Parlement, le projet de loi encadrant ces « mesures d’urgences économiques et sociales » précise les contours de cette prime exceptionnelle. Un bonus qui peut être distribué jusqu’au 31 mars 2019 aux salariés sous contrat au 31 décembre 2018 ou à la date de versement « si la prime est versée antérieurement ».
Prélèvement à la source: quels sont les taux qui peuvent s’appliquer?
À partir du 1er janvier 2019, une partie de l’impôt du contribuable sera prélevé sur son salaire. Le montant de ce prélèvement est déterminé à partir d’un taux d’imposition multiplié par une assiette. Plusieurs taux sont susceptibles de s’appliquer.
En principe, c’est le taux d’imposition du foyer fiscal qui s’applique. Appelé « taux de droit commun » ou « taux personnalisé », il est calculé par l’administration fiscale sur la base des revenus déclarés lors de la dernière déclaration d’IR.
Le contribuable marié ou pacsé, soumis à une imposition commune, peut toutefois opter pour un taux individualisé. Il s’agit d’une simple répartition différente du paiement de l’impôt entre les conjoints sur la base de leurs revenus respectifs. Cette option n’a donc aucune d’incidence sur le montant total d’impôt qui est dû par le couple.
Pouvoir opter pour le taux « neutre »
Un taux « non personnalisé » ou « neutre » sera appliqué si l’administration fiscale n’est pas en mesure de communiquer un taux au collecteur, par exemple si le contribuable déclare ses revenus pour la première fois, ou qu’il a changé d’emploi en cours d’année. Le salarié peut également opter pour ce taux neutre. Il est déterminé à partir d’une grille de taux et dépend de la base mensuelle de sa rémunération.